林委員淑芬：主席、各位列席官員、各位同仁。在臺灣，大家最關注的勞動議題是低薪的問題，如
果無法解決，對很多年輕勞工或資深勞工來講，其實是很大的問題。國發會對於政府或國家要
介入薪資價格的決定有提出幾個方法，包括提升薪資水準的對策方向，受雇方面有二個方案，
第一個是讓邊際勞工提高最低薪資的規定，要提高到 21,009 元，另外一方面則是要提高勞工的
議價能力。其實提高勞工的議價能力才是重點，像是歐洲國家的勞資雙方薪資談判，勞工其實
是靠工會跟雇主談判，跟資方處於對等的狀況，並握有相關的武器，而不是個別勞工去對抗雇
主，他們除了可以運用工會的力量，還擁有罷工權，所以往往歐洲工會爭取到的團體協約內容
，都會優於法律的規定。
可是臺灣卻僅僅只能透過政府介入基本工資的界定，所以我們強化勞工議價能力的手段是什
麼？國發會提出來的方式是加強勞資協商及提高薪資資訊透明度，可是這二個手段有沒有用呢
？我們今天就是要討論如何強化勞資協商的政策。現有的勞資協商到底是一種強化勞工議價能
力的政策手段，還是一個弱化勞工議價能力的手段，這是一個很嚴肅的事情。這件事情在 2002
年 12 月 8 週變形工時通過的時候，原來是讓工會決定，或者是沒有工會要經勞工過半數決定是
否接受變形工時，可是委員和行政院提出來的方法是把勞工過半拿掉，變成勞資協商。而勞資
協商就會牽扯到現況，在 105 年年底，有透過勞資會議去協商的公、民營企業家數是 6 萬 6,003
家，至於工會跟資方談判達成團體協約的只有 698 家，所以是六萬多對六百多，比例非常懸殊
，只有工會才能夠爭取優於法令的條件，可是卻只有 698 家。工會可以採取的爭議行為，譬如
罷工就是是比較有效的，而且不會讓個別成員去面對資方，但是勞資會議是什麼？勞資會議所
達成的協議有沒有辦法優於法律？我們要討論的是這個。

勞資會議的法源是勞基法第八十三條「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事
業單位應舉辦勞資會議。」所以勞資會議的母法來源是來自於要求事業單位應舉辦勞資會議。
勞資會議的內容包括協調勞資關係、勞資合作事項、勞動條件、勞工福利、提高工作效率、勞
資會議代表選派和解任相關辦法。在這種狀況下，勞動部是如何定位勞資會議？雖然法律上勞
資會議的決議沒有辦法達到團體協約那樣強的強度，勞資會議的結論能否優於勞動基準法的規
定，我看也是相當有限。有關勞資會議勞工代表的選任，是勞方跟資方各一半，所以資方一定
是 50%，立場也永遠不會退讓，當勞工提出勞工條件變更的時候，或是想要擁有更好、優於法
律條件的時候，只要資方那一半的代表不同意，永遠不會通過！相對的，如果資方要把勞動條
件下修，或是給付薪資的期間從月薪變成是週薪、日薪或時薪，他們只要從勞方那邊再拉一名
代表就可以了。勞資會議實施辦法第五條規定：「事業單位無前項工會者，得依下列方式之一
辦理勞方代表選舉：一、事業單位自行辦理者，由全體勞工直接選舉之。」在這種狀況底下，
我們一直在說，勞資會議事實上是沒有辦法培力勞工的啦！要靠強化勞資會議以提高勞工的議
價能力，這就不可能啊！資方占一半，永遠不可能啊！難道沒有別的手段嗎？2002 年以前，至
少變形工時的同意程序還必須是在勞工半數同意的基礎之上，再搭配不記名投票，相對來說是
不是比較有可能性？這才是一個思考的方向，我們就不要講那一個時代的事情了啦！2002 年修
法以前，回到勞工過半數同意、不記名投票的方式，這樣子有沒有可能是比較好的？否則現在
你們說休息日可以用補休的方式，經過勞資協商勞雇雙方就可以自由約定，而勞資會議協商就
在那裡啊！這種勞資協商可以落實、讓勞工能真正表達其自由意願嗎？
部長，這些部分就跟你有關了，你說休息日可以用補休的方式，而不是給予加班費，用補休
代替加班費，但是要經勞資會議通過。可是我現在跟你講，勞資會議裡面資方就占一半了，再
拉一個勞方的代表過來，就可以照資方的意志來執行了，你覺得這樣子有辦法嗎？
主席：請勞動部林部長說明。
林部長美珠：主席、各位委員。有關這個部分，上次修法的時候，的確對於原來需經勞工過半數以
上同意的規定，後來是改成經勞資協議。在勞資協議的相關辦法裡面針對它的組成、如何通過
決議也都有一些規定，當然要各有一半的組成，要通過的話，然後四分之三……
林委員淑芬：這個你不用說明了啦！我是在講，勞資會議的代表四年選一次，這一屆的人所通過的
決議永久有效。如果沒有押日期的話，這四年的代表所作成的決議一輩子有效啊！他們離開、
退休了，其他新進的勞工都還要遵守四十年、三十年、二十年或十年前的決議，這樣子你覺得
權責相符、符合民主程序嗎？勞資會議運作到現在，已經發生很大的弊案，而你們現在就種種
勞動條件的彈性、鬆綁等，又都跟勞資會議勾結、綁在一起，所以已經是到了很急迫、需要好
好思考的時候了！
林部長美珠：上次委員也提過這個問題，在這次的勞資會議裡面所通過的決議對任何新進同仁來說
，或者是說通過之後，難道就是變成有個長效期……
林委員淑芬：永久有效！
林部長美珠：上次也跟委員報告，我們再來檢討相關的一些制度。

林委員淑芬：從上一次到現在已經過了半年，也沒有在檢討啊！
林部長美珠：剛剛問了司長，他們也持續在檢討當中。
林委員淑芬：簡短問第二個問題，他們的報告寫著，要解決低薪問題的第二個手段是提高薪資的資
訊透明度，顯然薪資資訊不對稱，讓勞工在勞動力市場裡面處於不利的議價狀態，你們是這樣
子認為嘛！所以要適時公布薪資的狀況，包括企業或各行業的平均薪資行情，資訊要透明。
我這裡有一個故事是這樣子，一位宏×電的勞工來投訴，說公司假藉財務困難、經營困難，所
以就 fire 掉一些本勞，結果他被資遣以後，看到公司馬上就去招聘外勞。我們採取的原則是聘不
到本勞才能聘外勞，他看見公司招募的條件低於一般行情、是用最低薪資。企業用最低薪資去
招募，擺明了就是不讓本國人徵選上嘛！當然就可以說是徵不到本勞，所以要徵求外勞。那我
問你，你說薪資要透明，可不可以從這裡開始做起？比如宏×電解僱了一批人，我們怎麼知道他
們砍本勞是不是為了要改聘外勞？你們說企業在徵外勞之前要先徵本勞，本勞的薪資要跟薪資
公開透明的原則掛勾在一起，不能讓他們用最低工資 2 萬 1,009 元來徵本勞，至少要用行業的平
均薪水此一行情來徵人、從這裡開始約定吧！否則你們做這件事情有什麼用呢？你一手說要公
開透明、拉抬薪資，一手又不斷讓這種企業假裝徵本勞、直接聘外勞的事情發生，是不是可以
從這裡開始研議……
林部長美珠：謝謝委員的指教，在實務運作上，所謂請不到國內的本勞，我們的意思是要有合理的
勞動條件，假設有委員剛剛所的情形，他們是用基本工資、有一部分是解僱，然後發現他們又
來申請，這個部分我想我們會……
林委員淑芬：不要講那麼多。我的意思是說，他們申請外勞之前，增聘本勞不能用最低工資，要跟
市場行情掛在一起。
林部長美珠：對，我們剛剛講要用合理的勞動條件。
林委員淑芬：所以我現在要告訴你，不只是這一家宏×電，每一家大型企業或製造業要徵聘外勞的
前提是──徵本勞徵不到，我們要檢驗他們是不是用最低基本工資。市場行情是 3 萬 5,000、3
萬元，他們用 2 萬 1,000 多元來徵人，當然永遠徵不到！到底是真的徵不到人，還是假的徵不到
人？這個地方不能夠脫鉤……
林部長美珠：好，這部分我們要持續注意……
主席：部長，這個部分怎麼處理，把時間點回復給林委員淑芬，好不好？
林部長美珠：好的，謝謝。
林委員淑芬：想一個辦法，讓這兩件事情可以結合在一起，好不好？研議一個政策！
林部長美珠：好，謝謝委員。